România a transpuns pe parcusul anilor 2024 și 2025 în legislația actuală Directiva 2022/2041 consolidând astfel legislația în sprijinul susținerii negocierilor colective și a garantării salariului minim. Pentru susținerea creșterii nivelului ratei de acoperire a negocierilor colective în plan național către valoarea de 80% prevăzută de directiva menționată anterior, România a adoptat H.G.nr.827/2025 privind aprobarea Planului de acțiune pentru promovarea negocierilor colective 2025-2030, plan ce se revizuiește o dată la cinci ani funcție de parametrii atinși. Pentru atingerea obiectivelor propuse în perioada mai – decembrie 2026, Inspectoratul Teritorial de Muncă Vrancea desfășoară Campania Națională de informare pentru promovarea negocierilor colective la nivelul angajatorilor din sectorul public și privat și pentru creșterea gradului de conștientizare și informare a angajatorilor și angajaților cu privire la hărțuirea pe criteriul de sex și hărțuirea morală la locul de muncă și promovarea principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați.
Grupul țintă îl reprezintă angajatorii din mediul privat și public, cu minim 10 angajați, care nu au un contract colectiv de muncă aplicabil și angajatorii care au contracte colective de muncă în vigoare care urmează să expire în următoarele 90 de zile. Campania națională va cuprinde și angajatorii care fac obiectul acțiunilor curente de control, angajatorii care au fost reclamați pentru discriminare/hărțuire sau cei cărora le-au fost dispuse măsuri pentru conformarea față de prevederile legale. Prevederile legale care impun obligații angajatorilor din România, atât din sectorul public, cât și privat, sunt cuprinse în următoarele acte normative:
– H.G. nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă;
– Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse ți de tratament între femei și bărbați;
– Legea nr.53/2003 – Codul Muncii;
– Legea nr.286/2009 – Codul Penal;
– O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.
Toate stabilesc același principiu: ZERO TOLERANȚĂ pentru hărțuire, având în vedere că relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe. Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.
Hărțuirea la locul de muncă NU este un incident izolat.
Este un comportament repetat care afectează demnitatea, sănătatea și cariera unei persoane.
✔ este interzisă prin lege
✔ este sancționabilă disciplinar și juridic
✔ poate apărea în orice tip de instituție sau companie
CADRUL PRACTIC: CUM SE APLICĂ ÎN REALITATE PROTECȚIA ÎMPOTRIVA HĂRȚUIRII
Pentru ca drepturile să nu rămână doar teorie, legislația stabilește mecanisme concrete de prevenire, raportare și soluționare. Conform metodologiei aprobate prin H.G. nr. 970/2023, fiecare angajator trebuie să implementeze un ghid intern clar, bazat pe un model național, care stabilește reguli, responsabilități și pași concreți.
PRINCIPII ESENȚIALE: Orice instituție sau companie are obligația să respecte câteva principii fundamentale:
✔ mediu de lucru sigur, fără discriminare
✔ respectarea demnității tuturor angajaților
✔ egalitate de șanse între femei și bărbați
✔ toleranță zero față de hărțuire
Orice comportament care creează un mediu intimidant, ostil sau umilitor este inacceptabil și sancționabil. Obligaţiile angajatorilor/conducătorilor în vederea prevenirii şi combaterii oricăror forme şi acte de hărţuire pe criteriul de sex şi hărţuire morală la locul de muncă sunt următoarele:
- a) punerea în aplicare a metodologiei, adaptată situaţiei specifice a angajatorului/conducătorului, cu menţiunea că fiecare angajator îşi poate elabora propriul ghid privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, adaptat condiţiilor specifice de muncă, cu respectarea termenelor şi principiilor prevăzute în anexa la metodologie;
- b) introducerea dispoziţiilor <LLNK 12000 137133 3A1 0 34>Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi ale <LLNK 12002 202 13 2:1 0 18>Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, în regulamentul de ordine interioară;
- c) interzicerea şi sancţionarea oricăror acţiuni care pot conduce la hărţuire morală la locul de muncă sau pe criteriul de sex;
- d) depunerea de diligenţe în scopul creării unui cadru de măsuri de prevenire şi protecţie în cazurile de hărţuire pe criteriul de sex şi de hărţuire morală la locul de muncă prin instruirea angajaţilor în vederea conştientizării şi prevenirii fenomenului de hărţuire;
- e) informarea şi instruirea tuturor angajaţilor, prin organizarea unor cursuri de formare cu privire la prevederile metodologiei, cu caracter anual;
- f) diseminarea metodologiei prin toate mijloacele interne de comunicare/informare a angajaţilor.
UN ASPECT IMPORTANT: HĂRȚUIREA POATE APĂREA ORIUNDE
Hărțuirea nu se limitează strict la birou. Ea poate apărea:
▪ în timpul programului de lucru
▪ la evenimente profesionale
▪ în deplasări de serviciu
▪ în traininguri sau conferințe
▪ în interacțiunea cu colegi, superiori sau chiar beneficiari.
CINE RĂSPUNDE ÎN ORGANIZAȚIE? Conducerea are un rol activ, nu formal:
✔ trebuie să asigure informarea tuturor angajaților
✔ trebuie să creeze mecanisme reale de raportare
✔ trebuie să investigheze toate sesizările
✔ trebuie să protejeze victimele
✔ trebuie să sancționeze comportamentele dovedite.
Lipsa acțiunii NU este neutră — este o încălcare a obligațiilor legale.
MONITORIZARE ȘI RESPONSABILITATE
Angajatorii nu trebuie doar să reacționeze — trebuie să prevină.
✔ monitorizează cazurile
✔ raportează anual situațiile și măsurile
✔ analizează climatul organizațional
✔ implementează îmbunătățiri
Un caz de hărţuire pe criteriul de sex şi de hărţuire morală la locul de muncă poate cuprinde mai multe situaţii distincte în funcţie de evoluţia acesteia. Presupusa victimă are posibilitatea de a depune plângere/sesizare în oricare dintre aceste situaţii cu privire la următoarele aspecte:
- a) apariţia unor divergenţe de opinii, uşoare conflicte interpersonale care se pot rezolva la nivelul persoanelor implicate, dar care, dacă rămân nerezolvate, pot degenera;
- b) instalarea treptată a stării de tensiune, prin acţiuni agresive sistematice/repetate îndreptate de către o persoană sau de un grup de persoane împotriva altei persoane;
- c) o stare de tensiune accentuată care necesită intervenţia reprezentanţilor angajatorului/conducătorului, în vederea medierii conflictului, pentru a evita escaladarea acestuia;
- d) stigmatizare şi/sau izolare socială la locul de muncă, concedierea sau constrângerea victimei de a demisiona de la locul de muncă, fapt care diminuează şansele acesteia de a se încadra din nou, la alte locuri de muncă.
Prevenția este o obligație legală, nu o opțiune. Fișele campaniei de informare se regăsesc pe site-ul Inspectoratului Teritorial de Muncă Vrancea itmvrancea@itmvrancea.ro. (ITM Vrancea)
